Mehr Gleichgesinnte ins Hamsterrad!

Zusammenfassung: Wenn Führungskräfte das Gefühl haben, Aufgaben lieber selbst erledigen zu müssen, liegt das nicht automatisch an den Mitarbeitenden. Entscheidend ist das Zusammenspiel aus klarer Kommunikation, Erwartungen, Freiraum und psychologischer Sicherheit. Statt ausschließlich nach „passenderen“ Mitarbeitern zu suchen, lohnt es sich, die eigenen Führungs- und Verhaltensmuster zu reflektieren. Genau darin kann die Grundlage für gemeinsames Wachstum von Führungskraft und Team liegen.

Eine Führungskraft, die es geschafft hat, ein Team zu haben, welches in der Lage ist, Arbeitsaufträge aufzugreifen und in eine Lösung zu überführen, die die Anforderungen der Führungskraft hinsichtlich Qualität, Zeit und Scope erfüllen kann sich glücklich schätzen. Führungskraft und Team haben das Potenzial, gemeinsam zu wachsen und zu skalieren.

Im Gegensatz zu Führungskräften, die häufig das Gefühl bekommen „ich muss mich selbst darum kümmern, wenn ich will, dass es gut wird“. Frust wächst auf beiden Seiten – genauso wie die Suche nach Alternativen.

Was sind mögliche Unterschiede zwischen den beiden Beispielen?

Die Qualität der vorhandenen Mitarbeiter? Die Kommunikationsfähigkeiten der Führungskraft bei der Erläuterung der Aufgabe („was ist zu tun?“)? Die Offenheit bzw. Fixierung der Führungskraft auf den Weg oder die Struktur der Erarbeitung („wie ist es zu tun?“) oder die psychologische Sicherheit, die im Team bzgl. der Erarbeitung und Präsentation der Ergebnisse vorherrscht („wie wird auf die Vorstellung unserer Ergebnisse reagiert?“).

Führungs- und Leitungskräfte, die eher die negativen Erfahrungen erleben müssen, haben u.a. folgende Möglichkeiten:

1. Ich skaliere mich über Gleichgesinnte

Ich tausche Mitarbeiter aus und ersetzte sie durch Personen (oder zukünftig KI-Agenten?) die so denken, fühlen und arbeiten wie ich. Die Ansammlung Gleichgesinnter soll zum Erfolg führen.
Der Arbeitsmarkt bietet aktuell viele Menschen, die auf Jobsuche sind, sprich es herrscht ein Angebotsmarkt, so dass es leicht sein sollte, Menschen zu finden, die näher an den jeweiligen Vorstellungen sind. Dagegen stehen die Kosten, die mit der Kündigung oder Versetzung und der Neueinstellung bzw. Einarbeitung von Mitarbeitern verbunden sind. Des Weiteren bieten KI-Agenten umfassende Möglichkeiten zur Automatisierung, sind nicht krank und haben keine menschlichen Bedürfnisse.

2. Ich reflektiere die Art und Weise, wie ich Aufträge erläutere, wie ich ggfs. Zwischenfeedback gebe und wie ich mit dem präsentierten Ergebnis umgehe.

Dafür ist notwendig, dass Muster im System und der Beziehung zwischen Führungskraft und Team betrachtet werden. Wo prallen gegenseitige Erwartungen aufeinander, die sich nicht oder nur schwer erfüllen lassen? Wo sind nicht Rollen (z.B. Führungskraft <–> Sachbearbeiter im Austausch, sondern gestresster Mensch A mit dem ängstlichen Menschen B?). Wo braucht es in der Tat einen Austausch von Personen, da das Ende einer Entwicklung erreicht ist?

Dafür ist Offenheit notwendig. Auch das Zeigen von Verletzlichkeit, wenn Verhaltensmuster gemeinsam betrachtet werden. Dies kann ein lohnender Schritt sein, der Wachstum sowohl auf Seiten der Führungskraft als auch auf Seiten der geführten ermöglicht.
Dafür eignet sich ein Teamcoaching oder Organisationsberatungs-Setup, in dem über Einzelinterviews, der Identifikation von Mustern und Teamworkshops gearbeitet wird.