Wann es hilfreich ist, sich am Außen zu orientieren – und wann nicht

Zusammenfassung: Lob, Anerkennung und Feedback sind wichtig für Motivation, Zugehörigkeit und Wohlbefinden. Problematisch wird es jedoch, wenn der eigene Wert zu stark davon abhängt, wie andere uns beurteilen oder ob ein gewünschtes Ergebnis eintritt. Hilfreich ist deshalb die Unterscheidung: Handle ich vor allem, um Anerkennung, Status oder Zustimmung zu bekommen – oder weil mir eine Aufgabe sinnvoll und wichtig erscheint? Wer äußere Rückmeldungen ernst nimmt, ohne sie zum alleinigen Maßstab zu machen, kann mit Kritik und Enttäuschungen flexibler umgehen.

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Lob und Anerkennung tun gut – im Beruf ebenso wie im Studium, in der Freizeit oder in der Familie. Sie signalisieren, dass unser Einsatz gesehen wird und dass wir dazugehören. Diese Wirkung ist keineswegs banal: Die psychologische Forschung beschreibt Zugehörigkeit als ein grundlegendes menschliches Motiv. Baumeister und Leary zeigten bereits 1995 in einer umfassenden Literaturübersicht, dass stabile soziale Bindungen starke Auswirkungen auf Emotionen, Denken und Wohlbefinden haben. Auch die Selbstbestimmungstheorie zählt soziale Eingebundenheit – neben Autonomie und Kompetenzerleben – zu den drei psychologischen Grundbedürfnissen, die für Motivation und Wohlbefinden bedeutsam sind (Baumeister & Leary, 1995; Ryan & Deci, 2000; Van den Broeck et al., 2010).

Im Arbeitsleben ist Anerkennung zusätzlich mit Sicherheit verbunden: mit dem Gefühl, einen wertvollen Beitrag zu leisten, gebraucht zu werden und beruflich eine Perspektive zu haben. Wie relevant dieses Thema in Deutschland ist, zeigt die BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung: Nur rund 40 Prozent der abhängig Beschäftigten berichten, häufig Lob und Anerkennung durch ihre Führungskraft zu erhalten; häufige Unterstützung erleben etwa 62 Prozent. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bewertet beides als wichtige Ressourcen für Wohlbefinden und Gesundheit bei der Arbeit (BAuA, 2024)

Positives Feedback kann Energie freisetzen, Orientierung geben und Entwicklung unterstützen. Feedback wirkt jedoch nicht automatisch positiv. Eine vielzitierte Metaanalyse von Kluger und DeNisi, die 607 Effekte aus 23.663 Beobachtungen auswertete, fand zwar im Durchschnitt eine leistungsförderliche Wirkung. Mehr als ein Drittel der untersuchten Feedbackinterventionen verschlechterte jedoch die Leistung. Entscheidend ist deshalb nicht nur, dass Feedback gegeben wird, sondern wie konkret, respektvoll und handlungsbezogen es ist – und ob es sich auf die Aufgabe und Entwicklungsmöglichkeiten oder pauschal auf die Person richtet (Kluger & DeNisi, 1996).

Negatives oder abwertendes Feedback, Kommentare und Lästereien können entsprechend das Gegenteil bewirken. Wer sich zeigt, Verantwortung übernimmt oder zusätzliche Aufgaben annimmt, macht sich auch verletzlich: für die beiläufige Kritik am Freitagabend, die das Wochenende überschattet; für die pauschale Begründung einer abgelehnten Beförderung; oder für das Gefühl, trotz großen Einsatzes nicht gesehen worden zu sein.

Gibt es also nur die beiden Betriebsarten Freude und Frust? Und wann bleibt Frust ein schmerzhafter Moment – und wann entwickelt er sich zu länger anhaltendem Leiden?
Für mich ist dabei eine Unterscheidung hilfreich geworden. Sie ist keine wissenschaftliche Typologie, sondern ein persönliches Reflexionsmodell. Ich frage mich: Handle ich vor allem, um ein bestimmtes Urteil oder Ergebnis zu bekommen? Oder handle ich aus Interesse, Überzeugung und Freude an der Tätigkeit – und kann gleichzeitig offen damit umgehen, dass das Ergebnis anders ausfällt als erhofft?

Zwei unterschiedliche Haltungen

1. „Ich tue etwas, um etwas zu bekommen.“
Hier steht ein äußeres Ergebnis stark im Vordergrund: Anerkennung, Beförderung, Status, Zustimmung oder finanzielle Belohnung. Diese Ziele sind nicht grundsätzlich problematisch. Im Berufsleben sind sie häufig legitim und notwendig. Je stärker das eigene Wohlbefinden jedoch ausschließlich an dieses Ergebnis gebunden wird, desto größer ist das Risiko, dass ein Ausbleiben als persönliche Entwertung erlebt wird.

2. „Ich tue etwas, weil es für mich sinnvoll, interessant oder stimmig ist.“
In dieser Haltung liegt der Schwerpunkt stärker auf der Tätigkeit, dem eigenen Anspruch und den persönlichen Werten. Die Selbstbestimmungstheorie unterscheidet zwischen kontrollierter Motivation – etwa durch Druck, Belohnung oder Anerkennung – und autonomer Motivation, bei der ein Verhalten als selbstgewählt oder persönlich bedeutsam erlebt wird. Forschung im Arbeitskontext verbindet autonomere Formen der Motivation häufiger mit Engagement, Wohlbefinden, Ausdauer und Leistungsqualität (Deci, Olafsen & Ryan, 2017; Howard et al., 2021).

Das bedeutet nicht, dass äußere Ziele bedeutungslos werden oder dass uns Ergebnisse gleichgültig sein sollten. Es bedeutet vielmehr, dass das Ergebnis nicht allein darüber entscheidet, ob die eigene Anstrengung wertvoll war. Ein Mensch kann eine Beförderung ernsthaft anstreben, sich sorgfältig vorbereiten und enttäuscht sein, wenn sie ausbleibt – ohne daraus zwingend die Schlussfolgerung abzuleiten, als Person gescheitert zu sein.

Flow ist nicht dasselbe wie Ergebnislosigkeit

Auch der Begriff „Flow“ verdient eine Präzisierung. Flow bezeichnet einen Zustand tiefer Konzentration und des Aufgehens in einer Tätigkeit. Typische Voraussetzungen sind klare Ziele, unmittelbares Feedback und eine Balance zwischen den Anforderungen der Aufgabe und den eigenen Fähigkeiten. Flow bedeutet daher nicht, dass ein Ergebnis keine Rolle spielt. Er beschreibt vielmehr, dass die Aufmerksamkeit während des Handelns stark bei der Tätigkeit selbst liegt und nicht fortlaufend bei der Frage, wie man von außen bewertet wird (Csikszentmihalyi, 1990; Gold & Ciorciari, 2020).

Schmerz lässt sich nicht immer vermeiden – der Umgang damit ist gestaltbar

Wenn ein wichtiges Ziel nicht erreicht wird, kann das schmerzen. Dieser Schmerz ist häufig eine angemessene Reaktion auf Enttäuschung oder Verlust. Ob daraus ein länger anhaltendes Leiden entsteht, hängt jedoch auch davon ab, wie starr wir an Bewertungen, Erwartungen und Selbstbildern festhalten. In der Forschung wird in diesem Zusammenhang von psychologischer Flexibilität gesprochen: der Fähigkeit, unangenehme Gedanken und Gefühle wahrzunehmen, ohne das eigene Verhalten vollständig von ihnen bestimmen zu lassen, und weiterhin an persönlich bedeutsamen Werten auszurichten. Studien und Übersichtsarbeiten zu akzeptanz- und achtsamkeitsbasierten Ansätzen zeigen, dass diese Flexibilität trainierbar ist und unter anderem mit geringerem Stress und besserem Wohlbefinden zusammenhängen kann (Gloster et al., 2020; Prudenzi et al., 2021).

Die Orientierung am Außen ist also nicht grundsätzlich falsch. Wir brauchen Rückmeldungen, um blinde Flecken zu erkennen, Erwartungen zu verstehen und uns weiterzuentwickeln. Problematisch wird sie dort, wo das Außen zum alleinigen Maßstab für den eigenen Wert, die eigene Kompetenz oder die Berechtigung der eigenen Bedürfnisse wird.

Fragen zur Selbstreflexion

• Sind in meinem Handeln wiederkehrende Automatismen erkennbar?
• Welche konkrete Anerkennung oder welches Ergebnis erwarte ich – und wurde diese Erwartung ausgesprochen?
• Was würde das Ausbleiben dieses Ergebnisses in meiner inneren Erzählung über mich bedeuten?
• Handle ich gerade aus Interesse und Überzeugung oder vor allem aus Angst, Druck oder dem Wunsch nach Zustimmung?
• Welche Rückmeldung aus dem Außen enthält hilfreiche Information – und welcher Teil ist pauschal, verletzend oder nicht belastbar?
• Welche körperlichen Reaktionen nehme ich wahr, wenn Anerkennung ausbleibt oder Kritik geäußert wird?
• Was bleibt an meiner Leistung oder Erfahrung wertvoll, selbst wenn das gewünschte Ergebnis nicht eintritt?

Seit 2018 arbeite ich bewusst mit dieser Unterscheidung. Sie hat nicht dazu geführt, dass Enttäuschungen verschwunden sind. Sie hilft mir jedoch, zwischen einer notwendigen Orientierung am Außen und einer unnötigen Abhängigkeit vom Urteil anderer zu unterscheiden. Dadurch ist in meinem inneren System mehr Ruhe entstanden.

So einfach, wie es klingt, ist diese Haltung nicht. Besonders schwer fällt sie unter Stress oder wenn Beziehungen, berufliche Sicherheit oder die eigene Identität betroffen sind. Gerade dann kann ein reflektierendes Gespräch mit einem erfahrenen Gegenüber hilfreich sein: nicht um berechtigte Enttäuschung wegzuerklären, sondern um zwischen Information, Projektion, eigenen Mustern und tatsächlichen Rahmenbedingungen unterscheiden zu können.

Literatur und Datenquellen

BAuA – Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2024): Unterstützung und Anerkennung durch die Führungskraft. baua: Fakten, BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018.
Baumeister, R. F. & Leary, M. R. (1995): The Need to Belong: Desire for Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497–529.
Csikszentmihalyi, M. (1990): Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper & Row.
Deci, E. L., Olafsen, A. H. & Ryan, R. M. (2017): Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43.
Gloster, A. T. et al. (2020): The Empirical Status of Acceptance and Commitment Therapy: A Review of Meta-Analyses. Journal of Contextual Behavioral Science, 18, 181–192.
Gold, J. & Ciorciari, J. (2020): A Review on the Role of the Neuroscience of Flow States in the Modern World. Behavioral Sciences, 10(9), 137.
Howard, J. L. et al. (2021): Motivation Profiles at Work: A Self-Determination Theory Approach. Meta-analytic findings summarized in Organizational Psychology Review.
Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996): The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.
Prudenzi, A. et al. (2021): Group-Based Acceptance and Commitment Therapy Interventions for Improving General Distress and Work-Related Distress in Healthcare Professionals: A Systematic Review and Meta-Analysis. Journal of Affective Disorders.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000): Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
Van den Broeck, A. et al. (2010): Capturing Autonomy, Competence, and Relatedness at Work: Construction and Initial Validation of the Work-Related Basic Need Satisfaction Scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 981–1002.